人才流失翻译

1、 二、深圳可域酒店人才流失现状 . 6 （一）酒店人才流失特点 . 6 （二）人才流失对酒店的危害 . 7 三、 深圳可域酒店人才流失的原因 8 （一）社会因素 . 8 （二）行业因素 . 9 （三）公司内部因素 10 （四）个人因素 11 四、 深圳可域酒店人才流失的对策 . 11 （一）更新人才管理理念 12 1、 树立以人为本的管理思想 12 2、 注重员工自我价值的实现 13 （二）健全酒店管理机制 13 1、 推行转岗、轮岗制度 13 2 、营造良好的内部沟通环境，建立员工满意监控机制。
13 3、 建立有效的激励机制 14 4、 建立人才数据库 14 （三）制定吸引人才策略 15 1 、制定具有吸引力的薪酬制度 15 2、 为员工提供丰富的培训机会 16 3、为员工制定职业发展规划，提高其内部发展空间 . 17 五、现代酒店管理体系建设 19 （一）建立以人为本、服务至上的企业文化 19 （二）建立完善功能性需求的组织架构，责任明确 19 （三）建立完善的人才培养机制 19 （四）建立完善的人才晋升和奖励机制 20 （五）建立完善的监督机制 20 结束语 20 参考文献 2。

2、资本的丧失、而导致企业 核心技术、商业机密等有形资产的流失，更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成 本的增加。
如何吸引、留住核心人才也成了中小企业共同关心的话题。
本文从我国中小企业的 现状，人才流失的影响及原因入手，探讨有效控制中小企业人才流失的措施，从而促进中小企 业快速发展。
本文针对这些现状用以下五个部分进行详细深入： 第一部分：相关的概念以及选题意义。
人才的流失会引发人才危机，严重影响企业的发展 潜力和竞争力。
初步我们了解下什么是人才还有人才流失的相关概念。
第二部分：我国中小企业人才流失的现状分析。
分析中小企业引进人才和保留人才方面的 问题 第三部分：人才流失对我国中小企业的影响。
人才的高度流失不仅增加了企业的经营成本 还会使企业的核心技术和经验流失。
第四部分：我国中小企业人才流失的原因分析。
分析人才流失的原因，这是最重要的，只 有了解人才流失原因，才能对症下药，找出解决对策。
第五部分：中小企业人才流失对策。
真正树立“以人为本”的管理理念，不断完善管理制 度，因地制宜地制定相应的吸引和留住人才的策略，营造良好企业文化氛围和进行必要的员工 培训的对策，吸引和留住人才。

3、场经济条件下，企业成为市场竞争的主体激烈的市场竞争，迫使每一个企 业都在研究制胜之道。
企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们 常讲常新的话题。
这是一个太大的话题。
这个话题中包含的子项目多得数不胜数。
然而，在这数不胜数的子项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与重复得更 多的话题。
人才是企业最重要的资源， 企业竞争归根结底就是人才的竞争。
近年来， 党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。
这个思想和战略， 应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。
如何贯彻实施这一人才工作的思 想纲领， 应当是国有企业党组织诸多工作中的一项带有全局性， 战略性的重要工作。
人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。
但从企业角度看， 人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。
随着市场经济的 日益完善， 我国企业性质呈现多元化， 目前国企在国民经济中虽然还占据主导地位， 但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮大，它们与国有企 业的竞争越来越激烈。
这些表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面，最 终表现在人的竞争上。

4、人机制、全方位的激励机制和科学的考评体系， 提供充足的发展空间以及加强企业文化建设等措施，增强人才对企业的认同感和归属 感，达到减少人才流失和促进企业发展的目的。
关键词：中小企业 民营企业 人才激励 人才流失 Abstract： Medium and small-sized private enterprises account for the majority of enterprises in our country.They play animportant role in economic and social development.They are important component of national economy.In recent years,with the talentcompetition,brain drain has become serious in this kind of enterprise,which has influenced and restricted their further development.This passa。

5、 二、酒店业人才流失的现状特点二、酒店业人才流失的现状特点 3 3 （一）酒店业人才流失的现状（一）酒店业人才流失的现状 3 3 三、人才流失的特点三、人才流失的特点 5 5 （一）（一） 酒店人才管理中存在的问题酒店人才管理中存在的问题 5 5 1 1人员分布的不合理性，高素质复合型人才奇缺人员分布的不合理性，高素质复合型人才奇缺 5 5 2 2餐饮人力资源的现状餐饮人力资源的现状 6 6 3 3薪酬水平普遍偏低薪酬水平普遍偏低 7 7 4 4厨房的非正式组织厨房的非正式组织 7 7 （二）（二） 酒店人员的职业化酒店人员的职业化 8 8 1 1因为酒店属服务性行业因为酒店属服务性行业 8 8 2 2酒店的职业特点酒店的职业特点 8 8 3 3目前社会上的就业面更为广泛目前社会上的就业面更为广泛 . . 8 8 （三）不合理的薪酬体系（三）不合理的薪酬体系 8 8 1 1当前酒店行业的酬薪相对较低当前酒店行业的酬薪相对较低 . . 8 8 2 2数量型的用人体制制约着高素质酒店人才的产生与培养数量型的。

6、 工作单位 武汉理工大学华夏学 院经管系 设计 (论文 )题目 : 盛隆电气集团人才流失的原因及对策研究 设计（论文）主要内容： 1 盛隆电气集团人才现状分析 2 盛隆电气集团人才流失所造成的后果 3 盛隆电气集团人才流失的原因 4 盛隆电气集团人才流失对策 要求完成 的主要任务 : 1广泛收集并阅读参考文献，数量不少于 15 篇，其中外文文献 2 篇以上。
2在充分理解毕业任务书的基础上，按要求撰写开题报告。
3按照规定的进度安排完成毕业论文的撰写。
论文正文字数要求在 12000 字以上。
4内容上要有一定的新意、足够的依据、数据资料及相应的分析；论点与论据要协调一致，论据要充分支持论点；理论、观点、概念表达要准确、清楚。
5严格按照学校教务处规定对论文进行排版，并按照规定顺序装订论文。
必读参考资料： 1王荣 . 中小企业人才流失的对策建议 J. 企业研究 ， 2010 年第 24 期 . 2王思婕 . 国有企业人才流失问题及员工关系管理策略 J。

7、ain drain into brain gain: evidence from Romanias medical sector Irina Boncea Abstract This article aims to investigate Romanias potential of turning medical brain drain into brain gain, focusing on three directions of study: the return intention, the diaspora option and the remittances. The nature of the study is exploratory. A survey was conducted among Romanian physicians (trained in Romania) with an international work experience (currently working abroad or those who worked abroad and retu。

8、 关键词：延边地区 中小企业 人才流失 原因 对策 Abstract Brain drain is the most private enterprises in todays headache， Brain drain directly affect the sustainable development of enterprises. This article will make the exploration the reason of privately operated small and medium-sized private enterprises s brain drain , for references. There are lots of factors that privately operated small and medium-sized private enterprises hard to retain talent, up to now, distemperednes of regulations, imperfection of 。

9、制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中 小企业的健康、快速发展。
关键词：中小企业 人才流失 人才管理 员工流动 Abstract Small and medium-sized enterprises place an important role of Chinas economic and social development, and its functions is difficult to replace by big enterprises 。
China has joined the world trade organization, and be a number of the world economic community. Small and medium-sized enterprises in China are an important part of the national economy, also it is in the critical period of reform and development. But the brain dr。

10、起到了重要作用。
随着市场竞争的加剧，中小企业将面临 更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争 优势， 为企业更好发展创造条件。
但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失， 较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。
因此如何合理利用人力资源，留住人才， 显得尤为重要。
通过搜集资料， 本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问 题。
首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性， 然后从外部因素、 中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原 因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力 资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。
关键词：中小企业，人才流失，原因，对策 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zo。

11、 指 导 教 师 _ 日 期： 2013 年 4 月 25 日 1 摘 要 随着市场经济的不断发展，煤炭产业 已成为 我国国民经济中一支重要的经济力量。
但是由于机制、薪酬、发展环境的先天性缺陷，大部分中小煤矿在人才竞争上日趋激烈，人才流失问题显然是制约中小煤矿发展的瓶颈，如何建立科学的人才培养机制，健全留人机制，成了中小煤矿共同关心的话题。
本文试图通过对枣庄市留庄煤业有限有限公司人才流失的现状分析、剖析该企业人才流失的原因，寻求留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人才流失率，优化人力资源结构，提高企业的竞争力。
关键词： 留庄煤矿 人才流失 措施 。

12、developing, maintaining and retaining them in their organization. Therefore, managers at all costs must minimize employees turnover. Although, there is no standard framework for understanding the employees turnover process as whole, a wide range of factors have been found useful in interpreting employee turnover. Therefore, there is need to develop a fuller understanding of the employee turnover, more especially, the sources- what determines employee turnover, effects and strategies t。

13、iences, 2012, 47(2):1490-1494. The impact of globalization on “ brain drain” in developing countries A. Zhatkanbaeva, J. Zhatkanbaeva, E. Zhatkanbaev Abstract In presented paper the impact of globalization on “brain drain” in developing countries is considerate. Globalization is primarily manifested in the possibility of educational mobility. The growth of international mobility of scientific personnel is an integral feature of the globalization of science, and in this context, the problem of “b。

14、 年 月 日 中文 4290 字 企业 人才流失问题及对策 译文目录 1 人才流失的现状 .1 2 民营企业人才流失的原因 .2 2.1 管理制度不合理 内部管理混乱 .2 2.2 提高企业主的素质低下 .。

15、 人才流失的前兆，原因及相应对策 4-8 案例分析 4-5 原因分析 5-6 拓展分析并提出相应对策. 7-8 第三章 中小企业在吸引人才方面存在的优劣势分析 . 8-9 劣势分析 8 优势分析 9 第四章 当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题 9-10 第五章 留住人才企业应该做什么 10-19 采取弹性报酬策略，建立科学合理的薪酬激励制度 .10-13 管好员工领袖 14 开展人力资源战略管理 .14 做好人才的发展顾问 .14 树立正确的人才观念 .15-17 建立完善的培训体系，重新设计培训管理流程，对培训需求进行分析 18-19 建立富有凝聚力的企业文化 19 总 结19 参考文献 20 3 解析中小企业人才流失的原因及对策 内容摘要: 30余年改革开放的发展历程，中国经济得到了突飞猛进的增长，社会进步的 同时让我们看到了中小企业在我国的经济社会发展中占有的重要地位， 同时也发 挥着大企业难以取代的作用。
中国入市已成为世界经济共同体中的一员。
中小企 业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。
但是 人才流失却阻碍着我国中小企。

16、 2 3、职业生涯规划不合理 2 4、企业整体氛围差 3 5、企业发展前景 3 二、国有企业吸引和留住人才的对策 3 1、做好人才筛选第一关严把招聘关 4 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 4 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 5 4、引入职业生涯规划 5 5、建设一支高素质的领导队伍 6 6、加强企业文化建设 6 7、在管理过程中，企业把握好主动权 7 参考文献 8 - 2 - 内容摘要内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间 竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。
作为市场竞争主体之 一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有 的弊端及体制等。

17、 年 月 日 目 录 1 外文文献译文 .1 2 外文文献原文 .8 吸引和留住人才 福雷德理何博格著 出版在承包商工具和供应杂志， 2005 年 3 月 摘 要 吸引人才和留住人才，是企业成功的关键。
企业最重要的资源，就是优秀雇员，他们不断提升工作技能，为企业和顾客带来更大的价值。
本文论述的是如何吸引和留住人才 来保持竞争力 ，以及如何打造持续繁荣发展的企业环境。
关键词： 吸引，留住，人才，环境，竞争力 1 吸引和留住人才的重要性 十多年前，美国一些 先进 的公司就预言将会出现严重的人力资源短缺问。

18、十分重要。
高效率的雇员就是令人满意的雇员。
这样的人能为企业创造更好的业绩。
企业管理者有责任不断地营造能让人才乐意工作于其中的企业环境。
首先要确保新招募的雇 员的素质，认定及留住资深雇员，再者就是发展有成长潜力的雇员。
同时要关注表现欠佳的雇员，去了解这类员工是否分配到了不适当的工作岗位，明确公司有无提供具体清晰的工作要求让员工清楚自己的工作职责。
如果员工的表现没有达到预期的要求，企业管理者应明确的反馈给员工知道。
大卫 格罗斯是 Power&Control Automation 公司的客户代表。
该公司是西门子公司在美国佛罗里达州和佐治亚州的主要分销商。
他提出以下观点：“一个出色雇员的特点是忠诚，有责任心，有创意，注重细节 这是最重要也最难得的特性。
除了福利和报酬 之外，雇员还需要对公司有一份信心。
他们希望确定为公司销售的产品是安全无害的，希望确定公司会在业界保持稳固地位。
格罗斯认为安全感是区分好企业与坏企业的一大特点。
“优秀的雇员具有积极的态度和可培训性，他们有良好的工作记录，能与他们合作融洽。
作为小型企业，我们可以更。

19、的优秀雇员十分重要。
高效率的雇员就是令人满意的雇员。
这样的人能为企业创造更好的业绩。
企业管理者有责任不断地营造能让人才乐意工作于其中的企业环境。
首先要确保新招 募的雇员的素质，认定及留住资深雇员，再者就是发展有成长潜力的雇员。
同时要关注表现欠佳的雇员，去了解这类员工是否分配到了不适当的工作岗位，明确公司有无提供具体清晰的工作要求让员工清楚自己的工作职责。
如果员工的表现没有达到预期的要求，企业管理者应明确的反馈给员工知道。
大卫格罗斯是 Power&Control Automation 公司的客户代表。
该公司是西门子公司在美国佛罗里达州和佐治亚州的主要分销商。
他提出以下观点：“一个出色雇员的特点是忠诚，有责任心，有创意，注重细节 这是最重要也最难得的特性。
除了福利 和报酬之外，雇员还需要对公司有一份信心。
他们希望确定为公司销售的产品是安全无害的，希望确定公司会在业界保持稳固地位。
格罗斯认为安全感是区分好企业与坏企业的一大特点。
“优秀的雇员具有积极的态度和可培训性，他们有良好的工作记录，能与他们合作融洽。
作为小型企业。