人力资源课程设计---绩效考核设计

《人力资源课程设计---绩效考核设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源课程设计---绩效考核设计（10页珍藏版）》请在毕设资料网上搜索。

1、 1 人力资源课程设计 绩效考核设计绩效考核设计 2 人力资源课程设计 课程题目：绩效考核 绩效考核的意义绩效考核的意义 1、绩效考核是提高企业和员工绩效的重要手段，具有发展功能 绩效考核的发展的功能主要有两方面：一方面，企业可以根据考核的结果有 选择地改进管理方式，达到提高企业绩效、推动企业发展的目的;另一方面，通 过对员工的绩效考核检验其工作效率，可以依次为员工制定个性化的培训，安排 恰当的岗位，促进员工的绩效。 2、绩效考核是人员配备、选拔人才以及培训的重要的依据 通过全面、严格的绩效考核，不仅使企业了解员工的具体情况，也可以挖 掘员工的潜力。也是企业选择性培养和员工晋升的依据，同时也是

2、员工正确认识 自己的一种方式。 3、绩效考核的结果是确定薪酬的依据 准确衡量企业员工的贡献“效率优先、兼顾公平、按绩付酬”是企业薪酬制 度原则的前提。绩效考核制度的建立和健全一方面防止分配上的平均主义和特 权，营造公平的竞争环境，提高员工的满意度；另一方面还能保持企业内部沟通 的畅通，监督组织目标的实施情况。绩效考核对企业实行“人本化管理”有着非 常重要的作用。 绩效考核体系的设计原则绩效考核体系的设计原则 1、目标统一 目标统一就是绩效计划和企业的目标统一，和员工的职业生涯规划相 结合，和企业的战略规划相结合。 2、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的

3、 作用。 3、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映 工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确 的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程 序及方法等。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开， 这是保证考绩民主的重要手段。 这样做， 一方面， 可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再 接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一 方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与 合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，

4、应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而 且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同 物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 3 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量 避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人， 否则就起不到考评的教育作 用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和 进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限， 针对不同的考评评语在工资、 晋升、 使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心 。 绩效考核的方法列举绩效考核的方法列举 1、分级法。 2、考核清单法。 3、量表考绩法。 4、混合标准法。 5、强制选择法。 6、关键事件法。 7、评语法。 8、行为锚定评分法。 9、360 度绩效考核。 10、目标管理。 11、关键绩效指标。 12、平衡记分卡。 绩效考核的实施和应用绩效考核的实施和应用 1、绩效考