薪酬管理外文翻译--薪酬管理与精神激励机制

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1、中文 5240 字 本科毕业设计（论文） 外文参考文献译文及原文 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 薪酬管理与精神激励机制 摘 要 薪酬只是员工待遇的一部分， 企业仅重视薪酬激励，非但不能收到预期效果，甚至陷入恶性循环中。企业在完善薪酬管理过程中，应当重视精神激励的作用。 关键词：薪酬，待遇，精神激励，人力资源管理 1 薪酬管理的困难性与员工难以对薪酬满意的原因 薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1、敏感性

2、 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接 影响到他们的生活水平。另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、特权性 薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、特殊性 由于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理会差别很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型

3、，如岗位工资型、技能工资型、资历工资型、绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，即使薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，其原因就在于： （ 1）低于期望值 当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然就会有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。 （ 2）低于同等人员最高值 如 果员工的薪酬低于同等人员的最高水平，也会

4、产生不满的情绪，并且差距越大，不满程度就越高。因为，每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大，但往往看不到别人的优点、特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也就产生了不满。 （ 3）高估他人的薪酬，同时低估他人的绩效 由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪 酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生不满。