毕业论文---企业高技能人才薪酬激励机制设计

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1、摘要： 1 一、高技能人才的涵义 1 二、高技能人才的作用； 1 三、民营企业高技能人才的现状 2 四、高技能人才缺失的原因 3 五、引进、培养、吸引（留住）高技能人才的举措 3 5.1.技能薪酬制的作用 4 5.2.技能薪酬构建的思路 4 5.3.股权激励与期权激励的创新 6 5.3.1.股权激励. 6 5.3.2.期权激励. 7 参考文献： 8 摘要：摘要： 民营企业要想引进、培养、留住高技能人才长期为企业服务，就 必须从高技能人才最关注也最能体现其价值的薪酬需求出发， 改革传 统薪酬制度，建立以技能为基础的技能薪酬制度， 增加股权激励与期 权激励等薪酬机制。只有这样，才能最大限度地激发高

2、技能人才的工 作动力，凸显高技能人力资本的价值。 关键词：关键词： 民营企业 高技能人力资本 薪酬激励 技能薪酬 产 权激励 股权与期权激励 1 企业高技能人才薪酬激励机制设计 民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计 一、高技能人才的涵义一、高技能人才的涵义 所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识、 掌握现代设备 的使用与维修、 在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高 难度或关键环节并有创新能力的高级技工、 高级技师。因其掌握着特 殊知识、技能和经验，故他们属于高素质的劳动者。高技能人才可分 为技术技能型、复合技能型、知识技能型三种类型。他们是企业人才 队伍的重要组成部分， 是

3、企业生产大军的优秀代表，是技术工人队伍 的核心骨干。 二、高技能人才的作用；二、高技能人才的作用； 民营企业作为我国国民经济的一支重要力量，经过 20 多年的发 展已经取得了巨大的成就，但不可否认，民营企业在人力资源管理特 别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范不科学之处。民营企业发展 之初，相对而言起点低、规模小，技术含量也相对较低，高技能人才 非常少。 就是有， 也基本脱离了技术岗位， 成为企业的主要领导干部。 伴随民营企业的不断做大做强，对高技能人才的需求越来越急迫，茅 盾日益凸现。一方面，企业急需高技能人才；新工艺、新技术、新设 备等需要投入并运行。民营企业中，没有或缺失技能提升机制；对

4、外 面的高技能人才又缺少吸引力，即便因一时的需要，高薪聘请了极少 数的高技能人才，又因急功近利等原因而无法长期留住；另一方面， 企业又没有建立相应的激励机制， 高技能人力资本价值没有得到应有 的体现。主要表现在三个方面：一是高技能人才的工资起薪点较低， 技术等级提升缓慢而长时间见不到变化； 二是高技能人才和一般技术 工人之间的收入差距没有拉开， 致使技能员工参与技能培训的意识淡 薄；三是民营企业重管理轻技术，致使高技能人才的收入有时还远远 低于中层管理干部， 企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体 系基础上，缺乏对技能员工职业生涯的激励引导， 致使一些优秀技能 2 型员工不愿在技术工人的岗位上成才，一心希望跻身于管理干部行 列。 薪酬改革势在必行。笔者发现，很多快速发展起来的民营企业 中，在工资构成上，仍然很简单，甚至说不上有真正意义上的技术等 级工资， 其技能工资因缺乏完善的考核晋级制度， 还停留在领导的主 观认定上。 既没有建立鼓励企业技术工人参加国家技能考核或定级考 试机制；企业内部也没有建立起定级考核或考试制度。多年过去后， 企业还是原有的那么几个有限的技术人才。