上市公司股权激励问题研究外文翻译

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1、中文 3400 字 毕业论文外文翻译 所在学院： 专 业： 班 级： 学 号 ： 姓 名 ： 指导教师 ： 2014 年 11 月 3 日 译文： 题目： 上市公司股权激励问题研究 一、 股权激励概述 (一 )股权激励的定义 股权激励是通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法。 (二 )股权激励的作用 1.激励作用 使被激励者拥有企业的部份股权，用股权这个纽带将被激励者的利益与企业的利益紧紧绑在一起，实现对经营者的长期激励，使其能积极、自觉地按照实现企业既定目标的要求，为了实现企

2、业利益和股东利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，提高资本运营效率，提高生产率，增强企业 凝聚力，并最大限度地降低监督成本。 2.约束效应 约束作用主要表现在两方面，一是因为被激励者与所有者已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果经营者因不努力工作或其它原因导致企业利益受损，比如出现亏损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；二是通过一些限制条件 (比如限制性股票 ) 使被激励者不能轻意离职 若被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。 3.稳定与共赢 由于股权激励工具都对激励对象行权条件中都附带有服务期的限制，使其不能轻易离职。特别是对于高管和技术骨

3、干、销售骨干等“关 键员工”，股权激励的力度往往较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。实现了企业与员工长期稳定合作，结合利益共同体就形成个人与企业的共赢。 二、上市公司实施股权激励的问题及成因分析 (一 )上市公司实施股权激励存在的问题 1.股权激励实施受限 从 2007 年 12 月 20 日启动的第二批股权激励，共有 26 家上市公司公布了股权激励计划，截止 2008 年底所有 26 家公司股价跌破行权价。但不同于2008 年， 2009 年只有两家公司取消和否定了股权激励计划。 2008 年间高比例的公司提出了 终止股权激励计划导致实施受限，从另一个侧面影射出股权激励实

4、施过程中必然存在一些问题。 2.股权激励对象考核方法单一 从下表中发现，目前对绝大多数上市公司的激励对象的考核是以会计指标为基础，且大部分公司采用了 2 到 3 个财务指标，即主要以净利润增长率、净资产收益率为主要指标。激励对象存在辞职套现行为。伴随着上市公司高管股权激励热潮的是大批高管辞职套现。三花股份披露的 2007 年年报表明， 2006 年 3 月份辞职的该公司 1 名原副总裁、 2 名董事， 2007 年分别减持了所持有的全部三花股份 88.83 万股和 50.10 万股；该公司原董事长张亚波于 2007 年 4 月辞去董事长及董事职务，其以“高管股份”形式锁定的 565 万的股份在

5、 2007 年 11 月 9日也已自动解除锁定，获得上市流通权。虽然还不能断言上市公司高管辞职的主要原因就是为了套现，但是拥有大量上市公司股份却又不具有控股权的高管所表现出的强烈减持套现的动机值得警醒。 (二 )上市公司股权激励问题成因分析 1.股票期权行权价设定不当影响激励效果 股票期权计划能否对经营者实现激励以及激励程度的大小取决于行权价的制定，而行权价又以股权激励行权时公司股票价格为依据。市场有效时，经营 者通过努力工作使企业业绩提升，股票价格能及时反映该变化，经营者通过行权就能获利，股票期权因此就能实现激励功能。若市场无效，股票价格对经营者的经营业绩和企业价值不敏感甚至负向反映，股价的

6、变动不仅取决于经理人本身努力，宏观经济、行业发展等因素对股票价格影响都非常大，这就有可能在制定行权价时出现极大的偏差，还可能在经营者通过努力经营，提高公司业绩，企业价值上升后，而股票价格却没有完全反映出，这样就会损害经营者的期权利益，挫伤其积极性。因此在设定股票期权价格时应剔除系统因素的影响，在整体经济波动时进行动态行权价格的 确定，增强股票期权激励的有效性。 2.企业的业绩评价体系不完善 目前推出的股权激励方案中，经营者绩效评价考虑的因素不全面，主要侧重评价财务绩效 (仅运用了财务指标 )，指标比较单一，几乎均以 ROE 和净利润增长率为评价指标。财务评价指标只反映结果，不反映过程，会造成企业管理层过分注重历史，而缺少对未来业绩的预测，片面追求暂时的盈利能力取得和维持短期的财务成果，助长其急功近利和短期投机的行为。使投资者不能全面了解企业的经营状况，不利于资本的优化配置，一定程度上导致了企业过度注重财务绩效，而忽视了影响企业长远发展的 有关事项。因此，在对激励对象评价考核时还应加入非财务指标。 3.股权激励约束机制不健全 上市公司内部治理结构比较混乱，所有权缺位导致产权制度混乱，有很多上市公司有执行董事参与薪酬委员会决策，薪酬委员会主席由公司董事长或母公司