外文翻译--作为监管和发展培训：企业系统的用户需求的探索(中文）

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1、PDF外文：http:/ Information & Management 45(2008) 341348                                                                     &nbs

2、p;                     1  作为监管和发展培训：企业系统的用户需求的探索      “进程”的信息或“解决”问题作为一个系统的组织与动态变化的开发和利用的 可能性 是在一个组织中实现。这种不匹配的一个显着后果是在训练中不符合用户或管理社区的需求，从而影响旗下分公司的最佳组织绩效和组织习惯。我们通过查阅最近的研究来探索组织发展和培训等问题。特别是对大型企业系统的开发和实施提出了挑战这一问题上进行了深入的探讨，揭示在一个发展支撑结构的不

3、连续性。 一个弥合研究主体之间差距的理论模型是先进的，而且简单的实验性研究也为这个模型提供了概念性的验证。 本文总 结了结论对模型的理论和实践的讨论 。   关键词： 组织发展   学习   训练   实施    企业系统    1.简介    对于企业来说，一个特别困难的方面是执行专门的工作和职业方向，即为广大的提供用户群体提供有关普遍的技能或知识基础的适当的培训。企业应用组织功能复杂但是有效的培训发展，也就是说，旨在使培训成为员工之间促进绩效增长和促进团队合作责任的工具。如果用户知道如何 使

4、用 和在工作应用 这些工具 ，它们将很可能改变我们在整个组织中的工作表现。  我们确定日趋多元化的用户社区是培训需求所产生的新工具。我们开始总结组织最近的研 究开发和培训。一个简短的实证研究是用来表达和 发展 构造 的 。一个模型，凸显了一致的主要的结构支撑研究然后开发用于提供一个概念验证和突出一些开发人员、培训师和企业系统的用户所面临的种种挑战。  2.组织发展和培训   Porras 和 Robertson 认为组织行为的变化是组织变化的核心 。四组的影响行为的因素：组织结构和程序、社会因素、技术、和物理设置。这个分类指导很多组织改变 研究 的 方向 ，但它掩

5、盖了 不同 因素之间的相互依赖。管理者知道需要员工哪种行为 吗 ？ 这个问题使能力 与 专业知识 或 技能 相 分离。有效的组织变化的必要先决条件是 个人和其技术能力之间的相互影响。                                                            

6、;                                 2  为了避免紧张局势和从这些假设的持久性产生认知失调是必要的。有效变更的特点是 合适 的目标 ， 即用户和他们的经理都能相互理解他们的态度和价值观：由于他们之间相互依存的原因，变化的因素和协同作用必须加以解决。培训，当然是至关重要的。  努力工作，承担责任，表现出主动性，创新等，将增加组织表现良好的可能性。因此， 有必要去培养个人的知识和技能的发展

7、 。错过了发展机会都有可能危害到组织的发展，但是以现在的技术，这个理论无法提供足够的帮助用于防止这个事情发生。  两个维度：模式或类别的变化和 顺序 的 变化 为我们 的再次考虑 提供了基础和出发点。改变计划是推动内部决策改进的功能，通常集中在一个组织开发通用功能来处理的要求。计划外改变，另一方面，是回应组织外部的压力。一阶变化是连续的，不断发展，增量和原因和因果关系，比如激励。相比之下，无计划的变化是偶发的，不连续的，间歇性的，有时激进由于在政策上的转变或立法的原因。如果组织条件改变的方式与以前的变化相一致，他们是一阶和保持参照系。但是，如果改变的是激进组织经验二阶变化：参考框架所

8、取代。这四种方法可以结合，以确定四种类型的组织变革。在试图隔离和测量偶然因素， 研究发现单一干预的结果 ： 这往往错过组织内波纹传导的这一更广泛的范围的影响。  大多数培训的研究依赖于个人的理论学习和同化理论。重点对每个人不一样，但是却强调了组织主体间的挑战。组织内广泛的变化影响到部门、团队和其他社会团体的培训需求。解决员工双方的问题，需要强调的是探索的意义和学习的过程，共同组织变革，发展和培训的意义。  第一命令变动是连续的，演变，和 递增的，比如 描绘为因果关系 的激励 。  相反，无计划的变动是不连续，断断续续和有时 由于政策或规则的突然变动而变得激进 。如

9、果组织情况 改变的 方式与 之前的相一致 ，他们是第 一等级，并且参照 结构 被 保留下来 。  然而，如果变动是根本的，组织经验二次变动并且参照 结果 被替换。这些维度可以是结合辨认组织变动的四种类型 （ 表 1）                                                     &nbs

10、p;                                          3  （表 1）  Gnyawali 和 Grant 描述了四种类型的学习和讨论，他们把如何获取知识作为战略服务的一种。他们确定了两个主要的知识类型：个人（尤其是有关的组织和政策等）和新的知识，在工作过程中通过互动获得的现有知识。 Nonaka 在他的组织知识创造的理论认为，虽然新

11、的 知识是由个人开发的，它们在团队，部门之间相互作用的铰接式和放大，导致在知识创造相结合的四种模式：国际化、社会化、外向，不依赖其他组织发展的外部化和社会化。主体间性为审查等隐性知识，是其共享的一种手段。然而，理论框架不容易适应变化的动态，在这个水平。为了探索在这个级别的组织和知识的发展是相互依存的，我们进行了研究，以确定团队成员所面临的发展挑战的性质和意义。  3.学习  我们需要研究临床上的由一个或多个企业系统支持的环境且有凝聚力的任务。由于临床医生的使命和价值观，是公认的连贯和理解。萨拉索塔纪念医疗系统（  SMHCS ）在佛罗里达州是一个公开拥有 1 级

12、691 张病床的医疗中心。它提供了门诊，康复和三级护理。此外，它有三个远程康复诊所，两个运动医学诊所，一个独立的住院前测试中心，日间手术中心，和医生诊所。根据美国医疗保险病人的人口大约是 70  。 SMHCS 使用大量的临床应用套件，通过一个企业范围的系统集成应用系统的支持特色，如心脏病，特别照顾，妇产科，呼吸照护，以及部门的服务使用更广泛的 SMHCS，如药房，放射科，病理。非临床和临床支援工作有一个 PeopleSoft 系统，其中包括工资，病人的调度，人员调度和财务集成应 用套件。两大企业制度补充的通用和专业的独立系统。  SMHCS 是典型的区域卫生保健设施，在美国，它提供了一系列支持其工作人员的工作。他们在自足的，独立的生产力工具（如以电子表格的范围监测和报告预算）企业范围的系统，对慢性病的照顾和重大疾病的连续性和质量的支持取决于医疗专科之间的合作。在SMHCS 广泛复杂，像往常一样，角色 、 职责和工作人员的专业范围。医院根据从  改变的顺序  改变类别  计划外  计划内  第一顺序  进化  发展  第二顺序  革命  转型