绩效考核的困境外文文献翻译

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1、PDF外文：http:/ 考核 的困境                                            Peter Prowse and Julie Prowse    摘要  本文旨在用绩效考核 方法 来解决绩效管理的困境。 作者们将 评估考核 的发展历史 ， 通过评价考核 文献 的 关键领域 的有效性 ， 讨论 被考核 对

2、象和 生产管理的发展 中 已被忽略 的 成功的关键因素 。   本文旨在探讨 绩效考核的目的和方法，以及在考核过程中遇到的种种困难。 它还重新评估 绩效 考核领域理论发展的不足，在 重新评估 之前 脱离心理分析 以 寻找更重要的方法 ， 来 消除 认识 的 主观性和 考核判断 的 偏见 。  一  前言  本文将定义并概述绩效管理和 考核 ， 它将 通过 评估以何种形式 考核 绩效 ，发展不同 绩效模型之间的 联系（心理传统 ， 目标管理 ，动机 和发展 等 ）。它将 列举绩效 管理 的 发展历史 ，然后 使用 绩效 考核 来评估 高 绩效 策略。 它将

3、评估关于测量和 评估引起 主观性和绩效评估 的伦理困境 等 持续问题。      本文将 在 研究 绩效考核最近的一些趋势 之 前 ， 探讨企业如何衡量业绩 。本章将 从目标管理（ MBO） 角度 估绩效考核的历史发展 ， 讨论 绩效管理和评估之间的联系。  绩效管理发展 中的 个人业绩 与企业 组织 相联系 ，以提高组织承诺 的 成果的实现性 ，审慎评估 以 增加工作满意度。 它将进一步研究 文献 的跨 领域 的效率和有效性 议题 在北美和英国的证据，以评估个人和组织绩效 的 人力资源开发和 考核 贡献 。   1 二  什么是绩效

4、管理？  第一个问题要讨论的是对绩效管理定义的困难。 Armstrong and Barron(1998:8)定义绩效管理为： 一种以 开发团队的能力表现及个人 表现 来提高 组织 成功 持续 性的 战略和 综合的办法 。  2.1 绩效考核  评估是 充分利用 企业 组织人力资源的一个关键工具。绩效 考核 的使用 分布广泛 ，根据 1998 年至 2004 年 一个正式的绩效管理系统的报告 (Armstrong and Baron, 1998:200)， 估计 80-90的美国组织 正在使用，而 英国使用 比例 从 69%增加至 87 。 有很少 关于在发展 考

5、核 的 证据， 而有 更多的使用效益。  1998 年至 2004 年从 英国特许人事样本 562， 发现在英国 506 人使用表现评估 ，这 是还必须强调的是越来越多地使用的表现 。  在 2004 年 WERS 调查 中，在几乎 95的工作场所 强调的关键是基于 专业人员和管理人员的 绩效的绩效考核反馈 。显然，考核 已经 是 不断 发展和拓展，已经覆盖很大比例的 英国劳动人口和非职业 管理以及在私营和公共部门推广使用 。  2.2 考核目的  关键的问题是考核的目的是什么以及在企业实务中怎样才能有效研究和实践？考核的目的需要被清晰的界定 。 首先

6、是 他们的目的 ， Randell (1994)强调 他们是一个个人业绩与 工 作行为或具体标准 的 系统考核。评议往往采取一种面谈的形式，通常每年，按 固定格式 标准 进行 。 这样 的考核在未决的主要目标， 为绩效 提供反馈 给直接领导。 质量反馈 的 三个关键问题 ：  1.做出的绩效考核意见是什么以及如何做 出 ？    2.为什么和如何讨论 ？    2  3.什么决定工作绩效的水平 ？  据 某种 思想认为，这些过程不能 有效的 执行除非 直接领导提供的反馈是有人际访谈技巧的，来把绩效 反馈给被考核人。这已被定义

7、为 “ 布拉德福德法 ” 的一个高度优先的地方考核技能发展 (Randell, 1994)。 这个方法定义了包含、发展、激励和评估的联系 。  2.3 考核的历史发展  绩效反馈的历史发展由一系列的方法发展而成。 正式的个人工作表现观察报告 起源于 19 世纪初  Robert Owenss 在 苏格兰新拉纳克工厂（科尔，1925 年）。  欧文挂 着着色 木头 的机器设备，以指示每个院长的评估前一天的行为（白色为优，黄，蓝色和黑色则表现欠佳）。  20 世纪 由 泰罗和他的测量表现和科学管理运动 所引导 （泰勒， 1964） 。20世纪 30

8、年代发现的使用图形和使用反馈考核尺度 表现 个性特征和表现的途径， 以及 混合标准的表现 ，这个常被用来招募和识别员工。 在选择领域 的管理潜力 ， 后来的发展 来 防止再成为强制选择规模 ， 迫使发达国家一个中等规模的 5 级判断，以避免 关键的增长 .考核还包括叙事声明和支持评级 的 评论（迈尔， 1958）。   在 20 世纪 40 年代 ,行为方法产生 。  这些行为包括锚量表（ BARS） ， 行为观察量表（ BOS） ， 行为考核量表（ BES） ， 关键事件 ， 工作模拟 。 所有这些判别用 来确定绩效具体问题的具体 标准 ，如客户服务和考核因素， 等级分类如优良，平均或需要改善或 差。 这些等级被 评估人员 分配数值并添加到一个声明或评论的叙事 评论中 。它还将 引导 确定任何潜在的训练 需要 ，更重要的是要确定在未来 上级 管理的监督和管理潜力的职业人才 。 1945 年报 发展 成注 重成果的办法 ， 领导 了 目标管理发展（ MBO）。这提供了具体的目标和要达