关于中小企业知识型员工激励的文献综述

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1、关于中小企业知识型员工激励的文献综述关于中小企业知识型员工激励的文献综述 摘要摘要 知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益重要，成为企业获得持续竞争 优势的战略人力资源，也越来越受到企业的重视。如何激发知识型员工的创造力激发他们的潜 能是目前企业研究的重要课题。本文从知识型员工的概念入手，针对知识型员工的特点，探究 企业对知识型员工的激励问题所存在的问题，提出了优化知识型员工激励机制的建议和对策。 关键字关键字 知识型员工 激励 策略 1.1.知识型员工的主要内容知识型员工的主要内容 1.11.1 知识型员工的内涵知识型员工的内涵 彼得德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认识知识型员

2、工主要指的是那些能够将自 己掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“”知识型员工”指的是经 理人或者执行经理。 关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:“知识型员工指的是那些通过自己的创 意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造 财富时明显用脑多于用手。 ” 这是加拿大的著名咨询师， 也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯 赫 (FrancesHoribe)所提出的。按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识 型员工的范畴。 我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立 进行信息收集、信

3、息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的 员工。 1.21.2 知识型员工的特点知识型员工的特点 1.2.11.2.1 具有很强的自主性具有很强的自主性 每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。企业知识型 员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般体力劳动者简 单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，企业 生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性 和独立性。 1.2.21.2.2 具有较强的流动意愿具有较强的流动意愿 非知识型员工往往

4、看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这 使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。 1.2.31.2.3 具有高度的复杂性具有高度的复杂性 这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知 识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得 外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。 1.2.41.2.4 具有鲜明的创造性具有鲜明的创造性 知识型员工所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进 步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。 1.2.51.2.5

5、 具有高自我价值感具有高自我价值感 技术、知识资源的稀缺性和市场需求的高增长的矛盾，使得企业知识型员工自我价值感很 高。如果从人力资本投资的角度看，知识型员工在积累知识的过程中曾经支付了较高的成本， 既包括学习费用，也包括学习期间没有收入的机会成本，还存在学习很艰苦的心理成本。 2.2.知识型员工激励的主要内容知识型员工激励的主要内容 2.12.1 知识型员工激励的现状知识型员工激励的现状 虽然特来越多的企业认识到知识型员工激励的特殊性，并加以重视，但是在实际工作中仍 有许多问题亟待解决。 2.1.12.1.1 激励方法不当激励方法不当 我国企业目前采用的主要激励形式还是工资、奖金等，大多属于

6、物质激励，在精神激励方 面的举措较少。从上文知识型员工的特点分析中可以看出，他们注重的是工作给予其的成就感 和满足感，以及社会对其的认可。而目前大多数企业的激励方式没有迎合他们的需求，因而会 影响其能力的发挥和效率的最大化。目前国内对于知识型员工的激励主要以底薪加提成或者奖 金的方式，这种方式单一且缺少人文性。 2.1.22.1.2 薪酬制度不合理薪酬制度不合理 薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。目前我国薪酬结构不 尽合理，基本薪酬比重较大。目前我国很多企业的薪酬管理都没有合理有效的薪酬项目，没有 针对知识型员工的个性特点进行薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，像利润分享、 价值分享等在国外已经很普遍的薪酬形式，在国内基本上还很少见。显然当前我国企业这种薪 酬结构设置状况很难对知识型员工进行有效的激励。 2.1.32.1.3 缺乏健全的培训开发机制缺乏健全的培训开发机制 随着市场环境的变化，企业在进行战略制定和目标划分时趋向于长远化，这就要求企业员 工潜能挖掘和知识不断更新以保证企业长期发展的后劲。然而，目前国内很多企业偏向于