1、O pinos adugethprymlcAv,fPb20*J9-z.CwFqS18XkjZTxMI:EOYB()ept of the m arket, enhance the sense of cris to adapt o m arket com petiton, the sense of urgency, im prove the abilty to respond to m arket com petiton, im prove m anagem ent and operation of the m arket. At he sam e tim e, according to the
2、need of industrial developm ent, vigorously the introduction of high-quality m anagem ent m anagem ent personnel, and strive to build a high-quality professional m anagem ent eam , hard w ork, and prom ote the entire w orkforce know ledge structure, age structure, structure optim ization and upgradi
3、ng abilty, enhance core com petiveness, adapt o the need of m arket com petiton.(six) seriously study the policy for policy. Serious research about social support he developm ent of cultural undertakings in the country and the XX policy, especially the policy of industrial developm ent, financial in
4、vestm ent policy, financial policy and tax policy, and actively seek policy, projects and funds, enterprise and industry group m ison to prom ote leapfrog developm ent.- 12 - 按照图 2 中系统模型所总结的内容，咨询 师 必须考虑到与一个人的工作适应问题有关的工作。在此图中，两个主要实体之间互相交流，即 人与工作环境。在工作场所中，行为期望、技能要求、机会和奖励是明确的。需要注意的是工作环境中的特定元素的特定子系统之间的必
5、要联系是没有意义的。这个数字还显示，在对人形成的影响和工作适应的干预影响。最后，在最右边的数字，所有这些相互作用的产物，工作适应，是工作角色的行为，任务绩效和员工的满意度三部分组成。 图 2 在做关于工作适应问题的咨询时需考虑的因素 顺便说一句，请注意，尽管工作能力和技能要求之间以及工作目标和奖励与机会之间的主要关系类似于明尼苏达工作调整理论中能力和能力要求之间以及需求和强化者之间的 联系 ( Lofquist & Dawis， 1969 )，但还是存在一些重大差异。首先，这里提出的模型没有假设一个必要的、排他的联系来解释任务绩效 (明尼苏达州模型中的满意度 )或员工满意度 (明尼苏达州模型中
6、的满意度 )。在这里提出的模型中，人的任何子系统都可以与工作设置的任何元素交互，以影响工作调整的三个组成部分中的任何一个。此外，在明尼苏达模式中，工作调整包括两个部分， 适任度 和满意度，而不是这个模式中确定的三个部分。 结论 从历史上看，咨询师更多地关注职业选择问题，而不是工作调整问题，尽管后者在大多数人的职业生 涯中可能占据更大的比例。这篇文章建议 咨询师 们更加关注工作调整的问题，并为分析和干预这些问题提供了一个可能的框架。总之，请注意，尽管这里提出的模型旨在提供一个概念化和解决工作调整问题的通用框架，但必须认识到，关于这个人 (例如，这个人是否患有 Neff 1985中工作适应不良分类中的一个问题，如工作环境中的丧失能力的焦虑、敌意、依赖或天真 )和工作环境 (例如，所涉及的工作是常规性的，自主性低，还是压力大，要求高 )的其他考虑会影响工作调整。这些其他考虑因素是什么，以及它们对这里提出的工作调整模式有什么系统性影响， 仍有待于未来的调查。
