1、 1 引言 萨缪尔森说过经济增长的四个轮子是:人力资源、自然资源、资本构成和技 术，其中最重要的是人力资源。随着市场化的不断深入，企业面临的最大的挑战 是对于人力资源的竞争。如何建立一个长期有效的引人、留人机制是企业面临的 最大的问题。加强员工满意度是达到这一目的的有效办法。同时，许多学者通过 研究都发现，提高工作满意度能够有效提高生产效率，最著名的就是霍桑试验。 1924 年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验后 发现提高生产效率的决定因素是员工情绪，关心员工的情感和员工的不满情绪， 有助于提高劳动生产率。近代学者在次基础上进行了深入的研究，提出了满意度 的以下几个意
2、义： 帮助管理人员了解员工的工作满足程度以及最满足和最不满足 的构面;帮助管理人员了解员工在哪一个项目上最需要改进;帮助管理人员了解 哪些员工特别需要辅导与关怀;帮助员工了解自己和同事的工作满足态度;帮助 员工验证自己对同仁的了解程度（刘红娟，2008） 。 总之，员工满意度是企业在市场竞争中取胜的关键，了解员工工作的现状， 提出相应的改进措施来提高员工的满意度是值得企业引起重视的事情。 2 员工满意度的概述 2.1 员工满意度的定义 员工满意度,是由 Hoppock 在 1935 年首先提出的， 他认为员工满意度是对环 境因素的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。随着研究的深入，学
3、者逐渐满意度分为综合性定义、差距性定义、参考性架构定义。差距性定义是从 员工的付出和期望值之间的差距来测量员工满意度的。 参考性架构则是从员工对 于特殊层面的满足来测量的（王文君，2010） 。可以看出，这些定义只是对于 Hoppock 定义的延伸，都是注重员工在工作中的满足程度。所以本文也将沿用 Hoppock 对于满意度的定义。 2.2 影响员工满意度的因素 对于影响满意度的研究一直是学界研究的重点。目前为止，主要提出了以下 一些理论。 2.2.1 需求层次理论 需求层次理论是马斯洛在 1943 年提出的，他将人的需求由低到高分为生理 需求、 安全需求、 社交需求、 尊重需求和自我实现需求
4、。 前两者是人的物质需求， 后面三个是人的精神需求。只有在满足了人的物质需求后，才能在精神上调动他 人，将人工作的动力从外部刺激转换为内在激励。图 2.1 表明了需求理论： 2.2.2 双因素理论 美国科学家赫茨伯格在 1959 年提出的。他不仅仅注重员工的满意度，同时 还注重员工的不满意度。以及将这些放在了时间维度下进行考察，细分了影响满 意度的长期和短期因素。最后提出了激励在提高员工满意度中的重要性。因此， 在现实的企业管理过程中，要处理好保健因素和激励因素二者之间的关系，使其 成为企业调动员工工作积极性和主动性的有效手段（王君，2005） 。 2.2.3 公平理论 美国的心理学家亚当斯在 1963 提出了公平理论的观点，他指出了收入分配 是否公平影响着人们工作的积极性（阳建国，2001） 。人们在工作中不仅仅关注 自己的回报，同时也关注着他人获得的回报。如果员工感到自己在本期工作中的 投入并没有得到合理的回报，那么在下一期的工作中他会减少自己的投入，从而 影响工作效率。 2.2.4 期望理论 1964 年，美国心理学家佛隆提出期望在工作过程中的激励作用。如果员工 预期能够通过努力
