1、我国中小企业营销人员激励与约束机制研究我国中小企业营销人员激励与约束机制研究 目目 录录 【摘要】 错误错误! !未定义书签。未定义书签。 【关键词】 错误错误! !未定义书签。未定义书签。 1.引言 错误错误! !未定义书签。未定义书签。 2.我国中小企业存在“留人难”问题的原因分析 . 1 2.1 企业薪酬定位成本化 . 错误错误! !未定义书签。未定义书签。 2.2 企业薪酬设计不科学 . 错误错误! !未定义书签。未定义书签。 2.3 企业薪酬分配不规范 . 错误错误! !未定义书签。未定义书签。 2.4 企业薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化 2 2.5 企业管理人员的认识误区
2、，企业缺少必要的企业文化作支撑 2 2.6 企业与员工有效沟通不畅，授权困难 . 错误错误! !未定义书签。未定义书签。 2.7 企业的约束机制不健全，很难与激励价值有效的衔接起来 3 3.解决中小企业“留人难”问题的对策 . 3 3.1 建立健全企业的薪酬管理制度 3 3.2 企业要有效发挥激励效用 . 错误错误! !未定义书签。未定义书签。 3.3 企业要加强精神激励 4 3.4 企业要同步进行授权激励行为 4 3.5 企业与员工间要建立好沟通渠道，及时沟通 5 3.6 企业要建立起多通道的营销人员职业生涯发展通道 5 3.7 加强约束机制与绩效考察的结合程度，重视起企业文化的建设 6 3
3、.8 寻求企业与员工之间的“零博弈点” ，建立“纳什均衡” . 6 3.8.1.建立博弈模型，为争夺员工做出正确的分析 . 6 3.8.2.引用“囚徒模型” ，寻求绩效考察的“纳什均衡” 7 4.结论 . 9 致谢： 10 参考文献： 10 1 【摘要【摘要】随着中国经济的高速发展，企业之间的竞争不断加剧，从而加速了企业间的人力 资源流动，同时也造成了企业员工的跳槽现象更加频繁，而我国中小企业的营销人员跳槽 现象尤为严重。本文针对我国中小企业“留人难”的问题，从激励与约束机制入手，指出 我国中小企业“留人难”问题的症结所在：薪酬制度设计不合理、分配不规范，企业的激 励功能弱化，约束机制不够健全
4、，同时企业的沟通困难等。文中针对这些存在的问题提出 以下建议：从建立健全薪酬制度出发，做到精神激励与授权激励同步进行，做好沟通工作， 加强激励作用，同时要为员工提供多通道发展途径，加强绩效考察，并提出在企业的绩效 考察中引入博弈论的观点，建立博弈模型，为企业能够在绩效考核中得到真实、客观、公 正的结果提供便利，以便于企业能够合理的制定企业人力资源政策，从而解决困扰我国中 小企业的激励不足与约束难以奏效的目的，为企业的长远发展提供帮助。 【关键词】【关键词】激励机制；约束机制 ；绩效管理；博弈论；纳什均衡。 1.1.引言引言 商界有一条 “ 黄金法则” 关爱你的客户, 关爱你的员工, 那么市场就
5、会对你倍加 关爱。 “ 客户” 是企业的外部客户, “ 员工”是企业的内部客户, 只有兼顾内外, 不 顾此失彼, 企业才能取得最终的成功。 随着中国改革开放的深入， 国内企业尤其是中小 企业由于自身存在的不规范的公司运作而导致企业人员过剩办事效率低下等弊端开始 显现出来，从而导致企业发展举步维艰，企业内部人才难以留住。纵观中国企业，普遍 存在着激励不够和人力资源配置不合理， 从而导致严重的资源浪费现象， 尤其是营销人 员队伍，营销部门是企业的窗口，吃回扣，频繁跳槽现象层出不穷这对企业造成的伤害 是巨大的。 本文针对我国小企业“留人难”的问题， 分析中小企业营销人员激励不足的 原因，在从企业文化
6、层面进行剖析，论述如何建立企业行之有效的激励与约束机制，如 何建立起完善、有效的监督管理体制，并引入博弈论方法，阐述如何达到企业与营销人 员的共赢， 为规范公司的治理结构， 提高企业经营效率最有效的激励和使用人才提供可 供参考的方向。 2.2.我国中小企业存在“留人难”我国中小企业存在“留人难”问题问题的原因分析的原因分析 我国目前中小企业普遍存在着留人难的问题， 纵观存在的种种问题， 主要在于薪酬 管理体系上存在这样那样的问题，薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键。中 小民营企业只有建立科学、完善的薪酬管理体系，才能摆脱人力资源危机，组建最优人 力资源团队， 从而构筑企业核心竞争力 1。 我国中小企业目前薪酬体系主要存在的问题： 2.12.1 企业企业薪酬定位成本化薪酬定位成本化 中小民营企业普遍把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本， 在收益一定的 情况下，要增加利润，企业主首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，压缩拖欠员 工的薪酬， 不依法给员工交纳相应的保险成为其降低成本的主要手段。 中小企业对薪酬 2 认知水平欠缺导的薪酬定位错误， 必然影
