1、 题 目 某公司管理人员薪酬制度问题研究 一、前言部分一、前言部分 随着经济的快速发展,企业面临着严峻的人才争夺战。人力资本是企业的关 键资源，薪酬是发挥人力资本优势的主要激励手段。如何吸引人才、激励人才， 提高员工积极性，促进员工绩效和企业经营业绩，也成为企业发展过程中必须思 考的问题。 “制度重于技术” ，薪酬制度对企业的生存和发展至关重要。薪酬管理 是人力资源管理的核心， 而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工 作生活量的追求。 在中国， 由于工业化起步较晚， 对薪酬管理的研究也起步较晚。 由于长期受计划经济体制的影响， 我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的 行政色彩。随着
2、市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引 进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中，应理论与 实际相结合。薪酬制度的科学合理与否，与企业核心竞争力和市场竞争力是紧密 相连的。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力 实现企业目标,提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和 保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 因此，制定科学合理的薪酬制度，充分调动员工的积极性与主动性，对企业 的发展是至关重要的。 从这个意义上讲， 研究企业的薪酬管理制度是十分必要的。 二、主体部分二、主体部分 （一）相关理论综述（一）相关理论综述
3、有关人的需要方面的理论很多，传统的理论主要有工资差异理论、人力资本 理论、供求均衡薪酬理论、需要层次理论和双因素理论。随着薪酬理论的不断发 展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论。 (1)工资差异理论。代表人物是经济学家亚当.斯密，他被认为是第一个对薪 酬进行分析的学者。他在国民财富的性质和原因的研究一书中指出，对劳动 和生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。 他认为企业内部和外部都 客观上存在着差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素： 一个是职业性质差异； 另一个是工资政策差异。 (2)人力资本理论。代表人物是经济学家贝克尔，他在人力资本一书中 提出人力资本是由人
4、力资本投资所决定的，是寻找于人体中的知识、技能等的 含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率也越高，其边际产品 的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之，人力资本含量低，劳动生产率就 低，其边际产品价值越小，所得到的报酬就越低。 (3)供求均衡薪酬理论。其创始人是马歇尔，他在经济学原理中以均衡 价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定因素。他 认为，各种生产要素都可视为商品，而要素收入都表现为这些商品的价格。作为 价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出 与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。 (4)需要层次理论。马斯洛在人类激励理论一书中提出，人类的需要是 分层次的，由低到高。它们是： 生理需要安全需要社会交往需要 尊重需要自我实现的需要。 后来他又在尊重需要和自我实现需要之间添加了 认知的需要和审美的需要。 (5)双因素理论。双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论 (Motivator-Hygien
