1、 分类号 编号 毕 业 论 文（设 计） 基于胜任力模型的人力资源招聘管理基于胜任力模型的人力资源招聘管理 Competency ModelCompetency Model- -based based H Human uman R Resources esources R Recruitment ecruitment M Managementanagement 2012 年 6 月 1 日 毕业论文（设计）任务书毕业论文（设计）任务书 院（系） ：管理系 姓名 学号 毕业届别 专业 工商管理 毕业论文（设计）题目 基于胜任力模型的人力资源招聘管理 指导教师 学历 博士 职称 副教授 所学专业
2、管理科学与工 程 具体要求(主要内容、基本要求、主要参考资料等)： 主要内容：主要内容：通过国内外胜任力模型的研究以及对传统招聘模式的弊端的分析，认识到胜任力的研究 发展为企业人力资源管理提供了新的基点，企业需要构建胜任力招聘体系来促进企业的 长久可持续发展，并为此提出了相应的对策。 基本要求：基本要求：1、严格按照烟台大学文经学院有关毕业论文工作的有关规定要求，在指导老师指 导下确定选题，列出论文提纲。 2、资料选用正式期刊，省级以上报纸的理论文章，正式出版物；资料查阅不少于 5 万 字，尽可能选用近 3 年的文献资料。 3、论文内容要思想正确、理论联系实际，提倡应用型、实证性论文，多用数据
3、图表， 要有自己观点。 4、格式规范，严格按照烟台大学文经学院管理系毕业格式规范细则要求进行修改， 错字率在 2%内，仔细校对语法。 参考文献：参考文献：参考中国学术期刊全文数据库、维普数据库、万方数据库及 EBSCO 外文数据库关于胜任 力模型的文献共 10 篇。 进度安排进度安排：12 月 13 日-1 月 31 日 召开论文布置会议，确定论文选题； 2 月 1 日-2 月 29 日 查询文献、收集资料，提交论文开题报告； 3 月 1 日-4 月 15 日 进行论文写作，并提交初稿； 4 月 16 日-5 月 9 日 与指导老师讨论交流，进行论文修改，并提交二稿； 5 月 10 日-5 月
4、 17 日与指导老师讨论交流，进行论文修改，并提交三稿； 5 月 18 日-5 月 25 日 学术检索，提交定稿，打印； 5 月 26 日-6 月 1 日 准备答辩事务。 指导教师（签字） ： 年 月 日 院（系）意见： 教学院长（主任） （签字） ： 年 月 日 备注： 摘 要 在现代激烈的经济竞争环境下，人才是竞争中最关键的因素之一。企业之间的 竞争日益激烈，为了立于不败之地，企业纷纷招贤纳士，争取在人才上略胜一筹。在这种 情况下，为了获取竞争优势，企业纷纷把目光转向高绩效、有潜力、高素质的员工。因此， 企业将胜任力模型引入人力资源的招聘之中， 胜任力模型提供了一种手段， 提供了胜任力 能
5、力等作为企业招聘需要的参考。 引用该模型， 有利于企业在人力资源招聘中招募到本企 业亟需的人才。胜任力模型推动企业获得人才竞争优势，促使企业达到预计目标。胜任力 模型的应用可以说是企业人力资源招聘的指南针， 指引着企业准确的寻找人才以达到 “能 职匹配”的效果。胜任力的引入为企业提供了新的招聘与发展基础，基于胜任力模型的人 力资源招聘管理一定会成为企业招聘的新趋势。 关键词 胜任力；胜任力模型；招聘体系 目 录 一、绪论一、绪论 1 （一）问题的提出 1 1缺乏组织性的招聘人员 . 1 2缺乏完善的招聘流程 . 1 3缺乏明确的甄选内容 . 1 4缺乏科学性和多样性的甄选手段 . 1 5忽视内
6、在胜任力，重视外在经验 . 1 6缺乏科学化的甄选决策 . 2 二、胜任力模型的综述二、胜任力模型的综述 2 （一）胜任力模型的理论沿革 2 1胜任力的涵义 . 2 2胜任力模型的构成 . 2 （二）胜任力模型的研究情况 3 1胜任力模型研究的发展阶段 . 3 2国外对胜任力模型的研究 . 3 3国内对胜任力模型的研究 . 4 三、建设基于胜任力模型的招聘体系三、建设基于胜任力模型的招聘体系 5 （一）基于胜任力模型的人才招聘体系的涵义 5 1传统招聘体系的不足 . 5 2. 传统招聘和基于胜任力招聘的比较 . 6 3. 基于胜任力模型的优势 . 6 （二）构建基于胜任力模型的招聘体系 7 1基于胜任力模型的招聘 . 7 2招聘效果评估 . 7 四、对策和建议四、对策和建议 8 （一）斟选标准要科学统一 8 （二）企业文化的支撑 8 （三）消除员工顾虑 8 五、总结五、总结 8 参考文献参考文献 . 10 一、绪论 （一）问题的提出 1973 年,
