1、 电力企业人力资源管理存在问题电力企业人力资源管理存在问题 与对策探讨与对策探讨 姓 名 学 号 专 业 所在分校 指导教师 2014 年 10 月 目录 一、电力工业在我国经济发展的地位和作用 . 1 二、技术密集企业人力资源现状及形成原因分析 1 （一）人员配置少、技术水平低 1 （二）薪酬福利管理不够科学 2 （三）年轻员工缺乏职业生涯管理规划 . 2 （四）现代企业人力资源制度改革后. 3 （五）企业文化建设匮乏 . 3 三、电力企业人力资源管理对策建议 . 3 （一）解放电力企业用人自主权 3 （二）合理公平的薪酬体系 4 （三）职业生涯设计 . 5 （四）技术培训 5 （五）打破传
2、统，完善企业用人机制. 6 参考文献.7 1 电力企业人力资源管理存在问题与对策探讨 内容摘要电力企业属于资金技术密集型工业，在看到近 20 年来电力企业发展的巨大成绩的同 时也应及时发现其自身存在着诸多问题。本文将着重从人力资本投资视角对其存在的招聘不当、人 才外流、缺乏有效的激励制度等问题进行阐述，并提出等建立并完善人力资源培训体系、减少核心 企业员工的流失、实施有效的激励制度、重视员工的培训与发展等相应的对策。 关键词电力企业;人力资源;存在问题;对策 一、电力工业在我国经济发展的地位和作用 电力工业是能源工业的重要组成部分，是生产、传输和销售电能的公用事业。电力 工业是国民经济的重要基
3、础工业。是国家经济发展战略中的重点和先行产业。 人力资源是企业经营活动的重要支点，也是企业内部管理活动的出发点和落脚点。 电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理。因此人 力资源是构成电力企业生产能力的主要组成部分，在新时期引进众多新设备、新技术的 要求下，不断的提高员工能力、素质，对企业的生存发展具有非常重大的意义。 二、技术密集企业人力资源现状及形成原因分析 （一）人员配置少、技术水平低 在当前新建电力企业中， 各个单位一方面从管理角度出发， 为了节省人力资源成本， 追求经济效益，对施工、技改、维修、维护等工作外委其它单位或招聘人员素质较低临 时工负责。投产初期
4、配置人员较国家标准少，但是后期受上级管理部门限制，招聘人员 远少于辞职调走人员，导致人员逐步减少；另一方面是电力企业待遇比较稳定，进人竞 争较大，投产后进人职工子女及关系户较多，学习技术热情不高，基层管理者工作中容 易瞻前顾后，技术培训工作效果较差。 由于人员配置少， 每人负责工作点多面广， 工作量大导致员工加班多难于安排换休， 在不兑现加班费的情况下变相降低员工工资收入，同时工作多带来出差错的频率高也降 低员工收入，引起员工负面情绪；另外因现场生产维护工作量大、工作时间多，不仅员 工培训时间受限， 而且培训内容范围广， 短期内无法进行深入培训出核心技术骨干人员； 2 还有，有技能老员工少，针
5、对动手实践要求极高的现场专业生产、经营管理工作，师资 问题严重缺乏， 再加上新员工大多专业不对口和文化素质较低， 内部培训效果难于保障， 面对大型等级检修外委工作时甚至无法完成现场质检及技术管理工作，影响设备恢复到 预期水平发挥最佳生产效益。 （二）薪酬福利管理不够科学 由于现代电力企业薪酬福利管理制度按照 20 年前“劳动、人事、工资改革”版本 相互借鉴而来，已经相对落后，新公司向老公司照搬学习，而当时大多老公司配置员工 比较多，而新公司面对相同或更多的工作任务，由于配置人员大幅度减少特别是技术骨 干少，现场工作加班必然大幅度增加，在难于安排换休又能不兑现加班费的情况下员工 工资收入变相降低
6、，再加上工作多带来失误的频率高承担考核也降低员工收入，时间一 长就会引起员工负面情绪； 现在很多年轻员工是 80 后独生子女，从小未吃过苦，大学毕业参加工作后基本没 有职业生涯管理规划，对自己职业生涯没有清晰认识，工作任由领导领导安排，得过且 过缺乏敬业精神。 看到老员工辛苦加班待遇并不高， 加上社会上各种就业渠道日益丰富， 认为学习技术在一线接触设备工作环境较差又辛苦，待遇也不是很高，新技术新工艺更 新换代快，而通过技术职称资格及技术鉴定的晋升、技术成果的认可、来获得奖励等级 的提高、薪酬待遇的改善需要时间很长，而且对当前技术岗位待遇不满意，学习积极性 较差，培训难度大。 （三）年轻员工缺乏职业生涯管理规划 在当前电力企业中通常为员工提供三类职业发展路径：管理路径、专业技术路径、 工人技师路径。专业技术、工人技师路径是一般是通过技术职称、技能鉴定的晋升、技 术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善来实现的。管理路径多半是从技术型 入行、在一定阶段转向管理岗位，成为企业的经营管理人才。由于电力企业特殊技术要 求的特点，大部分员工从参加工作
