行政管理毕业论文---浅谈国有企业人才流失的原因及对策

1、 1 浅谈国有企业人才流失的原因及对策 姓 名： 学 号： 专 业： 行 政 管 理 入 学 时 间： 2010 年 5 月 指导教师及职称 所 在 电 大： 2 目目 录录 摘要 1 关键词 1 前 言 1 一、影响国有企业人才流失的原因 2 1、薪酬水平低 2 2、福利缺乏吸引力 2 3、职业生涯规划不合理 2 4、企业整体氛围差 3 5、企业发展前景 3 二、国有企业吸引和留住人才的对策 3 1、做好人才筛选第一关严把招聘关 4 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 4 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 5 4、引入职业生涯规划 5 5、建设一支高素质的领导队伍 6 6、加强企业文化建设 6

2、7、在管理过程中，企业把握好主动权 7 3 当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策 内容摘要内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争 的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也 纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起 的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。 人才流失在于企业缺乏一系列 激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免 人才流失。 关键词关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才 前前 言言 企业告

3、别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量 高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用 现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的 瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 4 一、影响国有企业人才流失的原因一、影响国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主 观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴； 客观上 主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，

4、 与市场上其它类型企业相 比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1、薪酬水平低、薪酬水平低 国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业， 仅相当于非国有企业薪酬水平的 50或者更 低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几 年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。 2、福利缺乏吸引力、福利缺乏吸引力 伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。 而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换 成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。 3、职业生涯规划不合理

5、、职业生涯规划不合理 首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现 实的差距大，对工作容易产生不满。 其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较 严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相 比，容易产生落后感。 再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严 重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。 5 最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压 抑。 4、企业整体氛围差、企业整体氛围差 首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管 理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年 轻人中展开。 其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有 90 年代以前的作风，对 新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。 再者是企业文化， 由于国有企业遗留文化的特别， 造成了