1、 单位代码 学 号 分 类 号 密 级 文献综述 院（系）名称 专业名称 学生姓名 指导教师 2012 年年 3 月月 15 日日 第 1 页 文献综述 力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理 形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组 织目标实现与成员发展的最大化。在现代这个竞争激烈的时代，人力资源管理已经成为 一个组织最为重要的成功手段。人力资源的管理对于组织的发展来说至关重要。但是， 人力资源由于其主体人的特殊性，在管理上存在着诸多困难，同时也容易步入误区。现 代人力资源管理分析也就成了一个特别需要注重的区域。 一、前言
2、 人力资源管理问题是目前一些餐饮行业十分困惑又亟待解决酌问题。本文主要从绩 效管理和薪酬管、理员工招聘与培训方面说明：其一，随着经济与管理水平的发展，越 来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效 评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。Levinson(1976)曾指出，多数正 在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可。5pangengerg(1992) 认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如 组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施 绩效评估有着非常重要的作
3、用。其二，随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又 难以管理。餐饮行业在薪酬管理方面还存在很多的问题，这些问题严重阻碍了餐饮行业 的发展。在现代市场经济中，薪酬管理是餐饮行业人力资源管理中最主要最敏感的管理 环节之一，对餐饮行业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着餐饮行业经营机制的 逐步转换和建立现代企业制度的需要，餐饮行业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转 变为餐饮行业的自身行为。当真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好利润在自我积 累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动 者， 从而既有利于餐饮行业的发展， 又能保证员工从薪酬中获得经济上、 心理上的
4、满足， 从而激活员工的积极性与创造性，已成为餐饮行业自身必须解决好的问题，然而，在实 践中餐饮行业往往并不能有效解决这个问题，从而导致人才流失，造成成本增加。 二、国外研究现状 第 2 页 1、绩效有组织和员工个体两个层面的绩效 目前对绩效的界定主要有以下几种观点。第一、把绩效看作为一种结果。 Bearding(1995)等认为“绩效应该定义为工作的结果，这些工作结果与组织的战略目标、 顾客满意感及所投资金的关系最为密切” 。 第二、 把绩效看作为个体的行为。 Murphy(1990) 给绩效下的定义是， “绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行 为” 。 第三、把绩效看作为胜
5、任特征或称胜任力。把绩效看作为胜任特征的看法符合现 在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。 英国学者罗杰斯(Rogers 1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)认为绩效管理是管理组织 绩效的过程。这种观点将 20 世纪 80 年代和 90 年代出现的许多管理思想、观念和实践 等结合在一起。其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事 业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，它 看起来更象战略或事业计划等，而在这个过程中个体员工虽然会受到影响，但不是绩效 管理所要考虑的。 2、薪酬管理的主要研究成果 （1）马斯洛的“需要层次理
6、论” 。著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出，人 都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。 （2） 赫茨伯格的“双因素理论” 。 “双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯 格认为，与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对 立面也不是满意，而是没有不满意。(3)雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特 在人力资源管理：赢得竞争优势一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来 交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。 （4）韦恩.蒙迪和罗伯特.诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四 大决定因素，即：组织、劳动力市场、工作、员工。 （5）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W. 鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围 的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个 点上。 国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。有关人的需要方面的理论很多
