1、 0 一、论文选题 论文题目： 浅谈能岗匹配在企业招聘运营中的意义 题目类型 基 础 研 究 应 用 研 究 工 程 应 用 其 它 V 1 选题背景与选题背景与研究现状评述现状评述 1.1 能岗匹配理念的起源 经济全球化已是当代世界经济的重要特征之一，它的到来,国际竞争的加剧,使组织 不得不面临经常性的内部变革和频繁的人员流动。在这种新形势下,组织应如何去吸 引、选拔和留住高素质的人才已成为广大研究者和管理人员关注的焦点。在以往的组 织行为学和管理学研究中,人们关注的往往只是个人的知识、技能和能力。近年来,越来 越多的研究者和管理人员开始关注人与岗位的匹配( Person- Job Fit)
2、,即组织成员的个人 特征与工作岗位之间的相容性。 早在我国的三国时代,就有了能岗匹配的雏形。在三国之中，东吴的发展最稳定， 存在的时期也最长久，这份功劳与他们的君主孙权有着极大的关系。论国力，论人 才，东吴都远逊于其他两国，他们的国主孙权也远远不如曹操刘备，但是孙权在人力 资源的管理上确是无懈可击，孙权用周瑜鲁肃吕蒙陆逊掌管军事，用张昭张纮管理朝 政，用程普黄盖韩当征战疆场，用诸葛瑾为外交，用顾雍治内务，历史证明都是人称 其职的，其他的职位也有其对应的官员掌管，这也就决定了东吴在三国之中的最长久 命运。 管理学家泰勒的研究工作是在米德维尔钢铁公司当工长时开始的。当时工厂里很 多人磨洋工，劳动效
3、率低，工作尽量少干，只要过的去就行。有些工作实行计件制， 但雇主在工人提高生产率后就擅自降低计件单价，结果谁也不愿意超额。泰勒本人是 个技工，但他埋头研究，调查测定，总结出一套科学管理原理。泰勒说过，只要工作 对员工是适合的，他就是第一流的工人。后来著名的管理学家法约尔也在其管理理论 中提到过这方面的内容。沃尔顿（全球著名的零售商“威名”总裁）也经常对其下属 如是说，以此来激励员工，以充分提高企业员工的劳动积极性。心理学第一定律指 出：人是不同的。说的是人的能力是有差异的。不同的岗位由于其工作性质、难度、 环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等 就有不同的要
4、求。进行人-岗匹配时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排 1 在相应的岗位上，因人定岗，按能配岗；还应该根据岗位所要求的能级安排相应的 人，因岗选人；而且要用人之长，避人之短，这样才能做到“岗得其人，人乐其 岗”，充分调动员工的工作兴趣和热情，发挥其最大的能量。同时还要考虑到一切事 物和现象都处在不断运动、发展和变化中，人的能级水平和岗位能级结构也必然要发 生变化。 1.2 能岗匹配的研究现状 在企业中做到能岗匹配就要包括三点：（1）每一个岗位都要设定一个与之相对应 的薪酬。（2）所招用的员工应当具备相应的才能才能胜任该职位。（3） 工作报酬与个人动力相匹配。能岗匹配原则是企业在招聘时
5、必要遵守的准则之一，也 是企业合理运行的重要保障。不少国内外名士也对此问题做了一定深入的研究。 Schneider的ASA(attraction selection attrition)框架认为，人与组织因他们之间的相 似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。 Kristof 在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹 配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要供给观点和需求能力观点 进行了整合。他提出的人与组织存在情况是值得肯定的，他认为存在于人与组织至少 一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人与组织在某些基本特征上拥有相似特征 时。
6、 Price等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使人岗关系型这种配置类型主要 是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。 它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类 型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双 向选择等方式。 王丽萍研究了能岗匹配的方法基础，提出了工作设计的重要性， 他们认为由于人 的差异性，人的能级变化也不同，有的人能级发展提高快，有的人能级发展提高慢： 新技术、新工艺的不断出现和提出的新要求，使有的岗位可能失去存在的功能，不再 存在，使有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原有的能岗匹配模式被打破，新 的能岗匹配模式重新建立。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人 的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处 于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位 置。岗位人员的配置，应做到能级对应， 就是说每一个人所具有的能级水平与所处的 层次和岗位的能级要求相对应。新技术
