1、 人力资源课程设计 绩效考核设计 学 生 姓 名 专 业 工商管理 学 号 0909211-01 10 23 学 院 经济管理学院 2012 年 4 月 1 人力资源课程设计 课程题目：绩效考核 绩效考核的意义 1、绩效考核是提高企业和员工绩效的重要手段，具有发展功能 绩效考核的发展的 功能主要有两方面：一方面，企业可以根据考核的结果有选择地改进管理方式，达到提高企业绩效、推动企业发展的目的 ；另一方面，通过对员工的绩效考核检验其工作效率，可以依次为员工制定个性化的培训，安排恰当的岗位，促进员工的绩效。 2、绩效考核是人员配备、选拔人才以及培训的重要的依据 通过全面、严格的绩效考核，不仅使企业
2、了解员工的具体情况，也可以挖掘员工的潜力。也是企业选择性培养和员工晋升的依据，同时也是员工正确认识自己的一种方式。 3、绩效考核的结果是确定薪酬的依据 准确衡量企业员工的 贡献“效率优先、兼顾公平、按绩付酬”是企业薪酬制度原则的前提。绩效考核制度的建立和健全一方面防止分配上的平均主义和特权，营造公平的竞争环境，提高员工的满意度；另一方面还能保持企业内部沟通的畅通，监督组织目标的实施情况。绩效考核对企业实行“人本化管理”有着非常重要的作用。 绩效考核体系的设计原则 1、目标统一 目标统一就是绩效计划和企业的目标统一，和员工的职业生涯规划相结合，和企业的战略规划相结合。 2、 公平原则 公平是确立
3、和推行人员考绩制度的前提。不 公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 3、 严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的 程序 及方法等。 4、 结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、 长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、 结合奖惩原则 依据 考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励 相联系。而且还必须通过 工资 、 奖金 等方式同物质 利益 相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、 客观考评的原则
