1、 1 高管薪酬状况 Yazan Ramadan Damiri University of Tennessee-Knoxville 公司使用不同的方案来补偿高管。一个理想的薪酬方案可以使高管激励与股东的利益相一致，尽量减少代理问题。这些方法通常包括工资，奖金，股票期权，股票奖励，和养老金。由于安然公司和世通公司的丑闻与股票期权有关，使得股票期权的使用问题变得非常有争议，因此这一问题会被进一步细致的讨论。然而，第一部分将要讨论的报酬是平均雇员薪金。 薪 金 薪金是一个定额的薪酬方案，不会在短期内改变（ Balsam 35）。然而，从长远来说，工资的改变取决于绩效。通常，公司的报酬合同里会有因为绩效
2、和工龄而可能允许加薪的条款 。因为薪金是非常重要的吸引高管人员的薪酬组合中最无风险的成分，尤其是对于厌恶风险的人来说（ Balsam 312）。 奖 金 大部分公司都会根据高管们的绩效来支付他们奖金。 奖金是一种建立在一个或更多措施的绩效上的报酬。 根据 Balsam 的著作， “ An Introduction to Executive Compensation”， 这些措施可以是或明或暗 ， 客观或主观，金融或非金融。 通常 ， 最高奖金是表 示为薪金的百分比；一个员工在公司里升职 ， 可赚取的工资的比例作为奖金经常会增加（ Balsam 314）。一个 CEO 的奖金是工资的 100%，
3、这是很常见的事。 2005年 ， 华尔街奖金以 215 亿美元创下新纪录，去年创纪录的 195 亿美元是在 2000 年的牛市 (CNN.com)。 华尔街的奖金在 2004 年的水平上增加了 15.5%（ CNN.com） . 股票期权 股票期权通常是指允许别人在指定时间内以一定的价格购买股买的权利。有时，承授人必须等到授予期结束才能行使购股权。授予期是一个指定的时间量，是承授人行使购股权之前必须等 待的时间。通常情况下，承授人可在行权限制期内行使部分期权。举个例子，让一个执行者在一个四年的管辖期和管辖期结束时休息的第一年享有25%的股权。股票期权的使用在九十年代得到了显著的提升但是因近期的
4、争议而有所 2 下降 (Hall-Murphy)。期权可以使得企业以提供一种不需要现金支出的方式调整他们给管理者的激励措施。这种提供报酬的方式似乎对许多九十年代的高科技公司来说是很好的。由于一些事件和滥用，股票期权也是最有争议的一种报酬方式。 Michael Eisner的大部分薪酬来自股票期权，还有一些比较有名的公司丑闻，例 如安然公司和世通公司，似乎都和过多使用股票期权有关。其中最大的一个议题是股票期权的使用公司如何解释它们。 财务会计准则委员会和在这之前存在的会计原则委员会确定了股票期权的管理会计制度。关注股票期权费用化的声明是发布于 1972 年的 APB Opinion 25，其中规
5、定，期权授予期股票的市场价格及行使价之间的差异就是股票期权的会计费用（ Hall-Murphy）。因此，在期权授予期达到或超过市场价格的具有行使价格的期权不用费用化。然而 ， 在 1995 年发布的 FAS 123 要求公司将使用期权定价模型（尤其是布莱克 -斯科 尔斯模型）公开市场价值的期权费用化 (Hall-Murphy)。在 APB Opinion 25 中，仍然允许公司继续报告期权。然而 ， 如果他们选择这样做 ， 他们也将被要求在财务报告的脚注中披露的期权的价值。直到 2002 年，仅有少部分公司按照 FAS 123报告股票期权，尽管如此，在 2003 年的公司丑闻中有超过 100
6、家的公司开始按照 FAS 123 报告期权 (Hall-Murphy)。这么多公司选择不将估计的期权的公开市场价值费用化的原因是它显著地有损了他们的底线。此外，许多创业公司用大量的股票期权为公司吸引人才，因为他 没有资金来支付高额的工资和奖金 。 股票奖励 股票奖励是将公司的股票 ， 作为报酬给员工。他们以企业股票的市价计量，并没有行使价格 (Balsam 38)。股票奖励分类为受限制的或无限制的，除非员工在公司工作了一定的时间，否则限制性股票奖励不能出售 ， 而无限制的股票可以随时出售 (Balsam 38)。股票奖励报酬并不像股票期权那样普遍 ， 因为它们更加昂贵也不能有效的协调高管人员和
7、他们公司的利益。 养老金 养老金是高管人员在他 /她从公司退休之后仍收到递延酬劳的一种形式。在退休后高管人员收到付款或数量款项。该金额可根据养老 金计划或者是高管也许在一个特定的养老金账户的累计金额。因此，养老金可分为固定福利计划及固定供款计划。固定福利计划是在预定效益公式的基础上向员工支付报酬，而固定供款计划中的雇主贡献被定义为计划和员工可以会给它增加。最近各大公司削减员工的养老金成为了公众 3 关注的焦点。正如前面提到的， Michael Eisner 仍然从迪斯尼（ Plitch ）得到每年支付给他的 297779 美元养老金。然而，相比每年支付 6518459 美元给辉瑞公司首席执行官
8、 Henry McKinnell，这似乎算不上什么（ The Corporate Library）。 最近，类似以Eisner， Mckinnell 为目标由辉瑞股东们举行了 “ 投反对票 ” 活动，支持 Mckinnell 的董事会成员中有高达 22%的股东隐藏了他们的支持 (Masters)。除了正常的养老金，企业甚至已经为主要的高管人员建立了专门的退休计划，被称为 “ Top Hat” 计划，以避免税务后果（ AFL- CIO） 。 趋 势 2005 年，高层管理人员的工资和奖金上涨 7.1%， 继 2004 年上涨 14.5%与 2003年上涨 7.2%之后 (华尔街日报 / Merc
9、er)。对于高管增加的工资及奖金有超 过 3.6%的增长是支付给了白领 (华尔街日报 /Mercer)。然而 ， 高管总薪酬中位数的增加 ，其中包括工资、奖金、期权行权收益 ， 其他长期激励奖金和限售股的价值收益从 2004年上涨了 15.8%到 6,049,504 美元 (华尔街日报 / Mercer)。这看起来似乎是大幅跳 ，然而相比到 2004 年的 590 万美元增长 40.9，它实际上是非常温和的 (华尔街日报/ Mercer)。 2005 年 ， 192 个高管行使股票期权中位数收益 3493440 美元，在 2004 年197 名高管行使股票期权中位数收益为 3229072 美元 (华尔街日报 / Mercer)。通货膨胀不是一个有效的理由 ， 因为很明显 ， 高管薪酬的大幅增加的速度远远超过通货膨胀率，形成了越来越大的高管和员工的薪酬差距。目前，一个 CEO 报酬相当于平均工人工资的 431 倍。随着高管薪酬持续增长，员工薪酬保持相对停滞，这一比率继续变大。这可以从图 1 绘制的高管薪酬与员工薪酬的增长直接观测到。
